濟南心理咨詢中心

　EAP起始于上個世紀50年代，最初的對象是二戰老兵。直到70年代，它才被應用于企業。1971年，在美國洛杉磯成立了一個EAP的專業組織，即現在國際EAP協會的前身。這一機構的最初目標是為了幫助員工解決酗酒等不良行為問題。
實施的一般流程為：
　　1.問題發現：通過與員工、經營管理層的接觸，以及咨詢觀察（如亞群體文化），發現影響組織績效與員工健康的問題；
　　2.調研與評估：就所發現問題展開調研，手段包括：訪談，測評，無干擾觀察，評估問題的嚴重程度，是否需要進行援助；
　　3.援助方案確立：咨詢專家，事件關鍵人，相關管理者與員工共同確定援助方案；
　　4.實施援助：按照預定方案實施援助；
　　5.援助方案效果評估與調整：援助過程中，即時反饋，了解援助效果，不斷完善援助方案與具體方法。
　　在美國，EAP 的發展與70年代的酗酒和藥物濫用問題是密切相關的，當時這些問題產生的影響是員工生產效率的降低。進步組織很快采用了EAP，在1979通用采用了EAP做為勞動力項目，獲得突出了結果之后，企業組織對EAP的興趣更大了。
　　到了80年代，EAP組織建立了CEAP協會 (EAP認證咨詢)，這開創了EAP咨詢這一職業。作為一名專業的EAP工作者，CEAP需要達到EAP組織設定的標準。最重要的是對一些特定信息的保密。
　　到2002年9月，EAPA 已經有6,200多名會員和103個分會。大部分的分會都在美國境內，還有一些在英國、澳大利亞、智利和其他一些國家。2000年，日本分會也成立了-這是EAPA在亞洲的第一個代表組織。
　　EAP（員工幫助計劃）由美國人發明，最初用于解決員工酗酒、吸毒和不良藥物影響帶來的心理障礙。新創企業在機構設置、薪酬方案等諸多方面都處于“試水”階段，此時用EAP來調整所有人的心態、生態、形態和狀態，堪稱萬全之策。

　　EAP：實施與操作  
　　EAP （Employee Assistance Program)直譯為員工幫助計劃。它是由企業為員工設置的一套系統的、長期的福利與支持項目。通過專業人員對組織的診斷、建議和對員工及其直屬親人提供的專業指導、培訓和咨詢，旨在幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問題，提高員工在企業中的工作績效。  
　　截至1994年，世界財富500強中有80%以上的企業建立了EAP項目。日本企業在應用EAP時創造了一種被稱為“愛撫”管理的模式。一些企業設置了放松室、發泄室、茶室等，來緩解員工的緊張情緒；或者制訂員工健康修改計劃和增進健康的方案，幫助員工克服身心疾病，提高健康程度；還有的是設置一系列課程進行例行健康檢查，進行心理衛生的自律訓練、性格分析和心理檢查等。  
　　完整的EAP包括：壓力評估、組織改變、宣傳推廣、教育培訓、壓力咨詢等幾項內容。具體地說，可以分成三個部分：第一是針對造成問題的外部壓力源本身去處理，即減少或消除不適當的管理和環境因素；第二是處理壓力所造成的反應，即情緒、行為及生理等方面癥狀的緩解和疏導；第三，改變個體自身的弱點，即改變不合理的信念、行為模式和生活方式等。  
　　如今，EAP已經發展成一種綜合性的服務，其內容包括壓力管理、職業心理健康、裁員心理危機、災難性事件、職業生涯發展、健康生活方式、法律糾紛、理財問題、飲食習慣、減肥等各個方面，全面幫助員工解決個人問題。解決這些問題的核心目的在于使員工在紛繁復雜的個人問題中得到解脫，減輕員工的壓力，維護其心理健康。  
　　據統計，目前在美國有四分之一以上的企業員工常年享受著EAP服務，大多數員工超過500人的企業目前已有EAP，員工人數在100—490的企業70%以上也有EAP，并且這個數字正在不斷增加。
 
　　新企業上EAP：從開始就做好  
　　一般說來，新創企業在機構設置、薪酬方案、業績考評、人事變動、員工協作、管理效率等諸多方面都處于“試水”階段，要經過不斷的“適應性”探索才能初步確定上述與每個員工都息息相關的問題。這個時期里各種不穩定因素都在考驗著新企業非常脆弱的神經，而處在決策層的企業神經中樞也許是最容易出問題的地方，于是，靠EAP來調整所有人的心態、生態、形態和狀態，是萬全之策。  
　　新創企業員工主要的心理壓力有三方面：第一，剛剛擺脫了就業壓力下驚慌未定的心境，立刻又被一種前途未卜的新恐懼所籠罩；第二，面對新環境特別是新的人際關系所產生的種種不適應以及企業文化的陌生感所造成的心理區隔；第三，對業績成長的憂慮、對個人發展的困惑和對企業發展走向的擔憂所形成的不可名狀的心理暗示。  
　　除了這種與企業初創造成的“外在型”心理壓力外，還有一種潛在的“背景式”壓力，諸如來自于婚姻、家庭和人倫關系的不幸不快和突發事件，來自于酗酒和濫服藥物等不良嗜好，來自于法律糾紛和家庭暴力長期性隱憂等問題，也是員工心理健康的隱秘殺手。  
　　這兩種壓力的合圍，就會造成例如缺勤率、離職率、事故率、體力衰竭、精神恍惚、效率缺失、組織效力低下、抑郁癥和自殺等一系列心理和病理的后果，使企業無端地感染“精神病毒”甚至“死機”。  
　　為了保持和提高員工心理健康度，一些企業要求員工定期接受心理咨詢，并把這作為制度化的福利措施；同時運用行為療法對員工的不良行為進行改善；而在選擇中高層管理人員時用心理學方法對候選人已具備的能力、發展潛力進行全面了解，由于企業能夠正確用人和用最好的人，給企業帶來巨大的效益。
 員工心理援助項目（EAP ）是企業通過第三方（即員工援助轉業機構）向其員工免費提供的專業的、帶有福利性質的，并且能夠絕對保障隱私的咨詢項目。
　　員工心理援助專家可以為員工和企業提供戰略性的心理咨詢、確認并解決問題，以創造一個有效、健康的工作環境。通過對員工的輔導，對組織環境的分析，幫助人力資源管理者處理員工關系的死角，削除可能影響員工績效的各方面因素，進而增加組織的凝聚力，幫助公司永續競爭力。
　　EAP：心理管理技術  
　　第一、進行專業的員工職業心理健康問題評估。由專業人員采用專業的心理健康評估方法評估員工心理生活質量現狀及其導致問題產生的原因。  
　　第二、搞好職業心理健康宣傳。利用海報、自助卡、健康知識講座等多種形式樹立員工對心理健康的正確認識，鼓勵遇到心理困擾問題時積極尋求幫助。  
　　第三、對工作環境的設計與改善。一方面，改善工作硬環境——物理環境；另一方面，通過組織結構變革、領導力培訓、團隊建設、工作輪換、員工生涯規劃等手段改善工作的軟環境，在企業內部建立支持性的工作環境，豐富員工的工作內容，指明員工的發展方向，消除問題的誘因。  
　　第四、開展員工和管理者培訓。通過壓力管理、挫折應對、保持積極情緒、咨詢式的管理者等一系列培訓，幫助員工掌握提高心理素質的基本方法，增強對心理問題的抵抗力。管理者掌握員工心理管理的技術，能在員工出現心理困擾問題時，很快找到適當的解決方法。  
　　第五、組織多種形式的員工心理咨詢。為受心理問題困擾的員工，提供咨詢熱線、網上咨詢、團體輔導、個人面詢等豐富的形式，充分解決員工心理困擾問題。  
　　對EAP的反饋檢驗分為兩個方面：硬性指標和軟性指標。硬性指標包括：生產率、銷售額、產品質量、總產值、缺勤率、管理時間、員工賠償、招聘及培訓費用等；軟性指標包括：人際沖突、溝通關系、員工士氣、工作滿意度、員工忠誠度、組織氣氛等。